Mag je baas een hoofddoek verbieden op de werkvloer? Simpel is het niet

Van de volgens schattingen iets minder dan 9% moslims in België zou er zo’n 40% van de vrouwen onder hen een hoofddoek dragen. Voor honderdduizenden Belgische vrouwen is een hijab dus een belangrijk onderdeel van hun identiteit, maar in de samenleving blijft de hoofddoek ondanks de strijd van actiegroepen en vooruitstrevende politici een gecontesteerd lapje stof.

Ook op de werkvloer laait het debat rond de hoofddoek om de zoveel tijd weer op. Een private werkgever mag wettelijk niet discrimineren, dus een ongemotiveerd, vrijblijvend hoofddoekenverbod is niet toegestaan. Toch verzeilen veel moslima’s in een conflict omdat ze ontslagen of niet aanvaard worden op een sollicitatie vanwege hun hoofddoek. Een werkgever kan namelijk wel eisen dat de hijab niet gedragen wordt op het werk als hij of zij zich aan een aantal voorwaarden houdt. Eerdere uitspraken van het Europese Hof van Justitie - dat slechts uitleg verschaft over de juiste interpretatie van de wet, waarna een nationale rechter de uiteindelijke beslissing moet nemen - stellen die voorwaarden op scherp.

Neutraliteitsbeginsel

In de publieke sector wordt het neutraliteitsbeginsel, dat stelt dat de staat neutraal is, vaak aangegrepen om regels op te leggen rond het dragen van religieuze of filosofische symbolen bij ambtenaren. Commerciële bedrijven oefenen echter geen gezag uit over klanten en verlenen geen openbare dienst, dus of zij ook beroep kunnen doen op het neutraliteitsbeginsel lijkt onduidelijk.

In 2017 oordeelde het Europese Hof van Justitie in de zaak van een Belgische receptioniste versus G4S Secure Solutions dat een neutraliteitsbeleid in principe toelaatbaar is op een private werkvloer mits de verplichting het een legitiem doel dient en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. Deze juridisch technische omschrijving komt er grofweg op neer dat een private werkgever enkel neutraliteit kan afdwingen voor werknemers die visueel contact hebben met klanten. Is visueel contact met klanten voor een werknemer met een hoofddoek - of een keppeltje, een kruisteken of ander religieus symbool - dus geen onderdeel van het essentiële takenpakket, dan is de werkgever niet in zijn recht om je op grond daarvan te ontslaan of de job te ontzeggen.

Hoofddoek wel, kruisteken niet?

Dat oordeel werd in 2021 in de Duitse zaak WABE en Müller nog eens bevestigd door het Hof van Justitie. Bovendien verduidelijkte het hof dat het er sprake moet zijn van een werkelijke behoefte (bijvoorbeeld een neutrale opstelling naar klanten of het vermijden van sociale conflicten) om het neutraliteitsbeginsel te rechtvaardigen. Daarnaast moet het coherent en systematisch worden toegepast: de werkgever mag dus niet enkel ‘grote opvallende’ symbolen zoals een hoofddoek of een tulband verbieden en een kruisteken toelaten, want dat is directe discriminatie. Ten slotte moet een eventueel verbod in het kader van een neutraliteitsbeginsel proportioneel zijn, dit wil zeggen dat het niet verder mag gaan dan strikt noodzakelijk.

Amper twee maanden geleden gaf het Hof nogmaals een soortgelijk advies in de zaak van een Belgische moslima die vanwege haar hoofddoek geen stage mocht lopen bij een bedrijf dat sociale woningen beheert.

Conclusie

De conclusie? Je baas kan een hoofddoek op de werkvloer daadwerkelijk verbieden, maar de vele voorwaarden maken het hem of haar wel moeilijk. Aantonen dat een verbod noodzakelijk is, is volgens de Nederlandse advocate Elsa van de Loo bijvoorbeeld niet vanzelfsprekend. «Bij de uitspraak in de zaak in Duitsland heeft het Hof gezegd dat je moet kunnen aantonen als bedrijf dat je verlies lijdt of dat de werknemer gevaar loopt als iemand een hoofddoek of keppeltje draagt. Maar hoe doe je dat?», vraagt ze zich af bij RLTNieuws. Een vermoedelijk geval van discriminatie op de werkvloer wegens het dragen van een hoofddoek moet dus telkens afzonderlijk bekeken worden.