Tal van troeven om jonge (en minder jonge) mensen aan te trekken
De oorlog om het talent is een dagelijkse realiteit voor HR-verantwoordelijken die profielen in de informatie- en communicatietechnologie willen rekruteren en behouden. Als antwoord op de schaarste op de markt moeten ze hun aanbod aanpassen, bijvoorbeeld door de nadruk te leggen op de opleidingen en de interne mobiliteitskansen die jonge kandidaten wensen. Wij praten erover met mensen van Telenet, de KU Leuven en Thomas More hogeschool.
De informatie- en communicatietechnologiee?n zijn de jongste jaren sterk gee?volueerd en blijven dat ook doen, in een alsmaar snellere spiraal. In die verander- lijke omgeving moeten de infor- matici uitkijken naar nieuwe ontdekkingen en openstaan voor verandering. Ze weten dat ze geen lineaire loopbaan zullen hebben en niet jarenlang hetzelf- de werk zullen doen. «Dat soort carrie?re verwachten ze inder- daad niet meer. Ze vinden flexibiliteit essentieel», zegt Ilse Bracke, Coordinator Researcher bij het Knowledge Center van Thomas More hogeschool. «Ze willen bijvoorbeeld snel weten wan- neer ze iets anders mogen probe- ren. Dat merk je onder meer aan de manier waarop ze naar de cursus komen. Het is niet meer zoals vroeger.» Volgens Annemie Depuydt, ICT Director bij de KU Leuven, zijn werk en prive?leven minder streng gescheiden dan in het verleden. «In de geest van de jongeren loopt het allemaal door elkaar.»
Omdat hun werkdomein zo snel evolueert, voelen jonge ICT-profielen zich aangetrokken door de opleidingen die de bedrijven intern kunnen verstrekken. Ze geven hun de kans om bij te blijven, nieuwe uitdagingen te vinden en hun inzetbaarheid te verbeteren. «Wanneer wij jonge IT-profielen aanwerven, zoeken wij mensen die belangstelling hebben voor de materie, die zich willen perfectioneren en zin hebben om via aanvullende opleidingen te blijven leren», benadrukt Margot Vonckx, Senior Recruitment Officer bij telecom- operator Telenet.
INTERN VAN BAAN VERANDEREN
In de huidige context van een buitengewoon felle concurrentie in de zoektocht naar talent, is ook de interne mobiliteit een niet te verwaarlozen troef, zelfs voor bedrijven die geen groot verloop kennen. «Bij Telenet is het verloop bij de ICT-profielen niet zo groot. Het is meer een probleem in de contact centers, want het werk van adviseur in een contact center kan zwaar zijn als je het jarenlang doet. Wij merken steeds vaker dat de mensen het bedrijf niet verlaten maar intern een andere baan zoeken. Vorig jaar heeft Telenet op die manier 55% van zijn vacatures intern ingevuld. Het gaat dan vaak om adviseurs van contact centers die binnen het bedrijf naar een nieuwe functie evolueren. Voor hen is het interessant om te weten dat zij, als ze geschikt zijn voor een andere functie, altijd intern kunnen solliciteren en van horizon kunnen veranderen, bijvoorbeeld in een andere afdeling. Als ze die kans krijgen, zijn ze ons dankbaar. En als zij goed voldoen, zou het jam- mer zijn als we hun geen nieuwe uitdaging konden aanbieden», legt Margot Vonckx uit. Annemie Depuydt (KU Leuven) vindt «de mogelijkheid van interne mobiliteit erg belangrijk. Als ze er niet is, bestaat het ge- vaar dat mensen gaan kijken of het gras ergens anders groener is.
Jobs bij KU Leuven:
Meer info over deze vacatures en online solliciteren: www.kuleuven.be/jobsite/ICT